통상임금 핵심개념

직장을 다니고, 급여를 받고, 특히, 야근이나 휴일 근무를 하면 반드시 등장하는 것이 통상임금이다. 인사 담당자라면 반드시 이해하고 있어야 할 것이 통상임금이라고 보면 된다.

 

“내 연장근로수당, 제대로 계산되고 있는 걸까요?”, “성과급도 통상임금에 포함되나요?”, “우리 회사는 통상임금 소송 위험에서 안전한가요?”

 

2025년 현재, **통상임금(通常賃金)**은 여전히 노동 현장의 핵심 이슈이다. 기업은 임금 구조를 재정비하고, 근로자는 자신의 권리를 보다 정확히 이해하려 한다. 2025년 기준 통상임금의 개념, 구성요소, 판단기준, 최신 판례 흐름, 그리고 기업이 유의할 점까지 전반적으로 알아보자.

 

통상임금이란 무엇인가?

통상임금이란 근로자에게 정기적·일률적·고정적으로 지급되는 임금을 말한다. 이는 연장근로, 야간근로, 휴일근로 시 가산수당을 계산할 때 기준이 되는 금액이다. 쉽게 말해 ‘시간당 임금’을 계산하는 기준이 되는 기본 급여 항목이라고 보면 된다.

 

통상임금의 3대 요건

사실상 통상임금을 이야기 할 때 언급하는 가장 기본이자, 가장 핵심이다.

 

통상임금이 인정되기 위해서는 다음 세 가지 요건을 모두 충족해야 한다.

1. 정기성 – 매월 정해진 날짜에 정기적으로 지급되어야 한다.
2. 일률성 – 모든 근로자에게 공통적으로 지급되어야 한다.
3. 고정성 – 지급 조건이 일정하며 사용자의 재량이나 실적에 따라 달라지지 않아야 한다.

이 중 하나라도 충족하지 못하면 통상임금으로 인정되지 않는다.

 

통상임금에 해당하는 항목 vs. 해당하지 않는 항목

통상임금에 포함되는 예	통상임금에 포함되지 않는 예
기본급	성과급, 인센티브
정기 상여금 (조건 충족 시)	연 1회 지급 상여
직무수당, 기술수당 (정기·고정적일 경우)	명절상여, 휴가비
근속수당, 자격수당 (모든 직원에게 일률지급 시)	유류비, 교통비, 식대 (조건부 지급 시)

예를 들어, 정기상여금이 월 단위로 고정적이고 모든 직원에게 일률적으로 지급된다면 통상임금에 포함된다. 반면, 성과급처럼 실적에 따라 달라지는 항목은 고정성이 없기 때문에 통상임금에 해당하지 않는다.

 

통상임금이 중요한 이유

통상임금은 단순한 급여 항목이 아니다. 연장근로수당, 야간근로수당, 휴일근로수당, 연차휴가수당, 해고예고수당 등의 산정 기준이 되므로, 잘못 산정할 경우 미지급 수당이 발생해 소송으로 이어질 수 있다.

특히 최근 몇 년 사이, 과거 3년치 통상임금 관련 수당을 청구하는 소송이 다수 발생하였다. 이는 기업 입장에서 거액의 법적 책임으로 이어질 수 있기 때문에 주의가 필요하다.

 

2025년 최신 통상임금 관련 판례 경향

2023~2024년 판례 흐름을 보면 대법원은 **“고정성 요건을 더욱 엄격히 판단”**하고 있다. 특히 상여금과 성과급의 구분에서, 단지 지급주기가 짧다는 이유로 고정성이 인정되는 것은 아니라는 점을 강조하였다.

 

예를 들어, 월마다 지급되더라도 회사의 실적 평가에 따라 액수가 달라질 수 있는 구조라면, 고정성이 결여되어 통상임금으로 보지 않는다.

 

또한, 일부 기업이 ‘임금 규정 개정’을 통해 통상임금 산정 기준을 바꾸려는 시도에 대해 노동자의 동의 없는 일방적 변경은 무효라는 판결도 다수 나왔다.

 

통상임금과 최저임금의 관계

통상임금과 최저임금은 전혀 다른 개념이다. 통상임금은 가산수당 산정 기준이 되는 것이고, 최저임금은 사용자가 근로자에게 반드시 지급해야 할 최저 수준의 급여이다.

그럼에도 불구하고 기업이 ‘최저임금만 주면 된다’는 식으로 통상임금을 낮게 책정하는 것은 위험한 발상이다. 이는 곧 수당 누락이나 불법적인 임금 구조로 이어질 수 있다.

 

기업이 유의해야 할 점

① 임금 규정과 취업규칙 정비
→ 통상임금 산정 기준을 명확히 하고, 모호한 표현을 지양해야 한다.

 

② 항목별 고정성·일률성 검토
→ 모든 수당이 통상임금 대상인지 여부를 사전에 점검해야 한다.

 

③ 근로계약서 점검
→ 지급 조건이 근로계약서에 어떻게 명시되어 있는지가 결정적 기준이 된다.

 

④ 노사 간 합의 도출
→ 규정 개정 시에는 반드시 노조 혹은 근로자 대표와의 협의 및 동의가 필요하다.

 

근로자가 챙겨야 할 점

• 월급명세서를 꼼꼼히 확인하고, 연장·야간근로수당이 제대로 지급되고 있는지 점검할 필요가 있다.
• 상여금·각종 수당이 정기적·고정적으로 지급되는 구조라면, 통상임금으로 인정받을 수 있다.
• 통상임금 관련 분쟁 발생 시, 임금대장, 근로계약서, 취업규칙, 상여금 지급내역 등을 근거로 삼아야 한다.

2025년, 통상임금은 여전히 중요한 키워드이다

2025년 현재, 기업의 인건비 구조는 점점 정교해지고 있다. 그 중심에는 여전히 통상임금이라는 개념이 존재한다. 단순히 ‘기본급’만을 기준으로 생각하면 법적 리스크가 발생할 수 있으며, 정기적·일률적·고정성이라는 3대 요건을 기준으로 명확한 기준을 수립해야 한다.

 

 

통상임금은 더 이상 기업만의 문제가 아니다. 근로자의 권리이며, 동시에 사용자의 의무이다. 올바른 통상임금 인식을 통해 노사 간 갈등을 줄이고, 안정적인 고용환경을 만들어가는 것, 그것이 진짜 임금관리의 시작점이다.